10 月 16 日、ドイツのフランクフルト ブック フェアでは、読者が人工知能のロゴが描かれたバナーの前を通り過ぎました。
フランスの新聞「ル・フィガロ」は最近、採用分野における新技術と人工知能の急速な発展により、応募者は応募手続きを支援するためにAIを活用し、採用担当者は改善のためにAIを活用しているという記事を掲載した。採用プロセスの効率を高め、候補者が AI を不適切に使用したかどうかを特定します。
「Le Figaro」は、従業員の採用が会社の将来にとって重要な役割を果たすため、応募者が AI を不正に使用して職務能力を偽ることを防ぐことが重要であると考えています。ソフトウェア ソリューション会社 Capterra は、この厄介な問題について特に調査を実施しました。
Capterra のコンテンツ アナリストである Emilie AuduBERT 氏は、求人広告の作成、候補者のスクリーニング、潜在的な候補者の特定、面接の支援、採用の決定に AI を使用する企業が増えていると考えています。したがって、将来的には候補者が AI を利用して求職活動の効率を向上させたり、履歴書を改ざんしたりする可能性があると予測できます。
つまり、採用担当者は予防策を講じる必要があります。まず、企業はAIの利用について明確なスタンスを取り、応募する際のAI利用の具体的なルールを候補者に伝え、自社の採用プロセスに反映させる必要がある。たとえば、企業の Web サイトに関連情報を掲載したり、サードパーティのプラットフォームに広告を掲載したりすることができ、AI の違法使用が応募資格の剥奪につながることを明確にしています。
Capterra の研究では、採用担当者を支援するという点で、AI は採用担当者が技術ツールやソフトウェアを使用して履歴書の予備審査を実施したり、盗用検出ソフトウェアを使用して求人応募の評価プロセスを最適化したりできると考えています。面接に関しては、AI は企業のポジションの特定の要件に基づいて質問を設計し、候補者の真の性格とスキルを評価し、候補者の実際の能力を正確に評価するために状況に応じた面接セッションを設計することもできます。 AI は、グループ ディスカッション セッションを正確に設計し、インテリジェントな審査員として機能することもできます。グループ ディスカッション セッションの面接形式は、複数の実際の面接官で構成されることが多く、AI の追加により、偏った評価のリスクが軽減されるだけでなく、候補者の評価も制限されます。言語を伝達しようとするデザインが人間の面接官を誤解させる可能性。